Em virtude do elevado número de contágios nas últimas semanas por COVID-19 no território continental, o Conselho de Ministros reuniu de forma extraordinária, no passado dia 31 de outubro, para discutir e apresentar novas medidas que mitiguem a situação epidemiológica vivida em Portugal.
Com o isto o Governo decidiu prolongar o estado de calamidade, até às 23h59 do dia 19 de novembro, em todo o território nacional continental e alargar, para 121 concelhos, as medidas de contenção que já vigoravam nos concelhos de Felgueiras, de Paços de Ferreira e de Lousada, para além de outras medidas adicionais, entre as quais o dever cívico de recolhimento domiciliário e a adoção do regime de teletrabalho.
Mas, será o teletrabalho obrigatório?
Sim, para os 121 concelhos abrangidos por esta determinação do Conselho de Ministros Extraordinário, a partir do dia 4 de novembro é “obrigatória a adoção do regime de teletrabalho”.
E se o empregador considerar que não estão reunidas as condições necessárias?
Segundo o DL 94-A/2020, sempre que o empregador entender não estarem “reunidas as condições” para realização de teletrabalho, o trabalhador deve ser informado “fundamentadamente e por escrito”, competindo ao empregador que “demonstrar que as funções em causa não são compatíveis com o regime do teletrabalho ou a falta de condições técnicas adequadas para a sua implementação”.
E se o trabalhador não concordar?
O trabalhador pode, ainda, “nos três dias úteis posteriores à comunicação do empregador”, solicitar à ACT (Autoridade para as Condições no Trabalho) a “verificação dos requisitos” e dos “factos invocados pelo empregador”. Seguidamente, a ACT aprecia e decide num prazo de cinco dias úteis.
E no caso do trabalhador não reunir condições necessárias para a prestação de teletrabalho?
No caso em que o trabalhador considere não ter as condições “técnicas ou habitacionais adequadas” para exercer funções em regime de teletrabalho, “deve informar o empregador, por escrito”, os motivos de tal impedimento.
Quais os direitos e os deveres das partes no regime de teletrabalho?
- Manutenção da retribuição, particularmente, no que respeita ao recebimento do subsídio de alimentação;
- Cumprimento do período normal de trabalho;
- Cobertura de acidentes de trabalho;
- Disponibilização pelo empregador de equipamentos de trabalho e de comunicação necessários à prestação de trabalho OU sob consentimento do trabalhador, o teletrabalho pode ser exercido através de meios detidos pelo próprio, “competindo ao empregador a devida programação e adaptação às necessidades inerentes à prestação do teletrabalho”;
(atualizado a 5/11/2020 às 09H03)
E para os restantes concelhos?
Para os restantes 157 concelhos do território continental está prevista a obrigatoriedade da adoção do regime de teletrabalho se “requerido pelo trabalhador, independentemente do vínculo laboral e sempre que as funções em causa o permitam” quando:
- O trabalhador, mediante certificação médica, se encontrar abrangido pelo regime excecional de proteção de imunodeprimidos e doentes crónicos, nos termos do artigo 25.º -A do Decreto-Lei n.º 10 -A/2020, de 13 de março, na sua redação atual;
- O trabalhador com deficiência, com grau de incapacidade igual ou superior a 60%;
- O trabalhador com filho ou outro dependente a cargo que seja menor de 12 anos, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, que, de acordo com as orientações da autoridade de saúde, seja considerado doente de risco e que se encontre impossibilitado de assistir às atividades letivas e formativas presenciais em contexto de grupo ou turma, nos termos do Despacho n.º 8553 -A/2020, publicado no Diário da República, 2.ª série, n.º 173, de 4 de setembro de 2020.
É, ainda, obrigatório quando “independentemente do vínculo laboral e sempre que as funções em causa o permitam, quando os espaços físicos e a organização do trabalho não permitam o cumprimento das orientações da DGS e da Autoridade para as Condições do Trabalho sobre a matéria, na estrita medida do necessário”.
Nos restantes casos, em que não seja adotado o regime de teletrabalho, podem ser adotadas a “escalas de rotatividade de trabalhadores entre o regime de teletrabalho e o trabalho prestado no local de trabalho habitual, diárias ou semanais, de horários diferenciados de entrada e saída ou de horários diferenciados de pausas e de refeições”, desde que “dentro dos limites máximos do período normal de trabalho e com respeito pelo direito ao descanso diário e semanal”.
